Ларисо, скажіть, як врегульовані законодавчо трудові права громадян під час карантину?

Зовсім недавно, 18 березня 2020 року, Президент України підписав Закон про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникнення і поширення коронавірусної хвороби (COVID-19) № 3219.

Що нового в цьому законі?

Для роботодавців цей закон передбачає зокрема, що термін перебування у відпустці без збереження заробітної не включається у загальний строк, який надається для відпусток без збереження заробітної плати;

А дистанційна робота вдома – це взагалі законно?

Так. Роботодавець може доручити працівникові, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома.

Відпустку на час карантину можна взяти?

Звісно. Роботодавець може надавати працівнику, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, за його згодою відпустку.

Тобто, відпустку працівнику зараз мають дати на його вимогу?

Ні. Давати незаплановану відпустку чи ні -  це право роботодавця, а не його обов´язок.

А як щодо звільнень з роботи під час карантину?

Вищезгаданий закон не надав повноважень роботодавцям звільняти працівників без будь-яких правових підстав. Окрім того, роботодавці мають розуміти і про наслідки примусу працівників писати заяви про звільнення за власним бажанням або за угодою сторін.

Передбачена п.1 ст. 36 Кодексу законів про працю України угода сторін є самостійною підставою припинення трудового договору, яка відрізняється від розірвання трудового договору з ініціативи працівника,. В цьому разі потрібне спільне волевиявлення сторін, спрямоване на припинення трудових відносин в обумовлений строк, і саме з цих підстав таке волевиявлення з боку роботодавця може виходити лише від тих осіб, які уповноважені приймати на роботу і звільняти працівників.

Ви маєте на увазі звільнення за угодою сторін?

Так. Але воно також містить складнощі. Звільнення за угодою сторін означає, що роботодавцем та найманим працівником досягнуто спільної згоди щодо припинення трудового договору у визначений строк. Для припинення трудового договору за угодою сторін необхідно, щоб було взаємне волевиявлення сторін.

А все ж якщо працівника примушують писати заяву про звільнення і пропонують «за власним бажанням»?

Відсутність згоди працівника на своє звільнення та примушування до написання заяви про звільнення за власним бажанням або за угодою сторін можуть стати наслідком звернення працівника до суду із позовною заявою про незаконність свого звільнення шляхом поновлення на роботі і стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Зараз проблеми з транспортом. Якщо через його відсутність людина не змогла добратися на роботу. Її можна звільнити за прогул?

Якщо працівника без поважних причин немає на роботі більше трьох годин – це прогул. Прогул є однією з підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. А якщо людини немає на роботі з поважних причин, то це не може вважатися прогулом.

Каратин та запроваджені у зв`язку з цим обмежувальні заходи, в тому числі і відсутність транспорту, може вважатись поважною причиною.

Аде всі ці ньюанси можна обговорити з роботодавцем. Домовитись, яким чином Ви будете виконувати свої трудові обов`язки на час карантину.

Чи може роботодавець під час карантину перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором?

Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я. Це можливо лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. За виконану роботу передбачена оплата праці не нижча, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

Забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину з інвалідністю або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.

А якщо з людиною трапиться нещастя і вона стане жертвою коронавірусу. Якіим має бути алгоритм дій її роботодавця, щоб правильно оформити відсутність на робочому місці?

Відповідно до ст. 29 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб», з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, Кабінетом Міністрів України до 24 квітня 2020 на усій території України установлений карантин.

З метою недопущення розповсюдження коронавірусної інфекції, збереження життя, здоров’я та забезпечення безпеки працівників та оточуючих людей, у випадку виявлення у працівника первинних ознак захворювання, роботодавцям рекомендується негайно забезпечити направлення такого працівника до медичного закладу для встановлення відповідного діагнозу.

Водночас, абзацом 2 ч. 1 ст. 14 Закону України «Про охорону праці» визначено, що працівник зобов’язаний дбати про особисту безпеку і здоров’я, а також про безпеку і здоров’я оточуючих людей в процесі виконання будь-яких робіт чи під час перебування на території підприємства. Тобто, і працівник несе безпосередню відповідальність за порушення окремих вимог.

З метою реалізації заходів, передбачених законодавством, у разі встановлення карантину, роботодавці зобов’язані вжити всіх можливих заходів. Серед них:

• надання працівникам щорічних основних та додаткових відпусток, інших оплачуваних відпусток, передбачених законодавством;
• надання відпусток без збереження заробітної плати за заявою працівників;
• встановлення працівникам неповного або скороченого робочого часу;
• запровадження роботи змінами;
• тимчасове запровадження дистанційної або надомної роботи;
• введення простою;
• продовження роботи за умови застосування засобів індивідуального та колективного захисту.

Що мається на увазі під введенням простою?

У разі, якщо неможлива реалізація вище запропонованих рішень, роботодавець може запровадити простій. Це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.  У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

А як буде оплачуватися простій?

Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Запровадження простою не вимагає згоди працівника. Це питання вирішується роботодавцем за погодженням (за наявності) з первинною профспілковою організацією або представником трудового колективу.